Aerolito / Diciembre 2021

El puzle del

trabajo

híbrido

Presencial, remoto, híbrido... Lejos de ser opciones estancas, el futuro de los modelos de trabajo apunta más hacia la reorganización y combinación de diferentes “piezas”

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—Hablar de teletrabajo, volver a la oficina o apostar por un sistema híbrido es hablar de la transformación que vive el modelo de trabajo tradicional. Y eso va más allá del lugar en el que se trabaja.

Hay empresas que ya han vuelto, otras que lo harán y algunas que quizá ni se lo planteen. De una forma u otra, con más o menos oficinas y espacios compartidos, a lo que muchas compañías se enfrentan en realidad es a una transformación de su propuesta de valor del empleado y de su cultura de trabajo.

Cómo abordarlo está lejos de ser una decisión entre el blanco y el negro. Más bien está repleta de grises. No es fácil. Porque, después de todo lo vivido, la vieja normalidad rivaliza con la nueva y empresas y trabajadores se plantean qué rutinas o hábitos recuperar, transformar u olvidar para siempre.


Remoto
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Híbrido
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¿Por qué es importante repensar el modelo de trabajo?

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Porque las decisiones que se tomen ahora marcarán el ritmo de los próximos años. Opciones más flexibles como el modelo híbrido ya forman parte de la propuesta de valor de muchas empresas. También de sus estrategias de sostenibilidad. Al mismo tiempo, la experiencia del último año y medio ha demostrado que hacerlo no es tan simple como dar un portátil.

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¿En qué consiste?

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En pensar, desde una perspectiva amplia y renovadora, cómo construir el entorno laboral ideal. Tras darle muchas vueltas al dónde, es hora de centrarse en los cómo: en cómo mantener la productividad pero garantizar la desconexión digital; en cómo traducir los incentivos y ventajas de un espacio físico; en cómo formar... Por eso, más allá del lugar, imaginar un nuevo modelo de trabajo está relacionado directamente con asuntos como la sostenibilidad, la diversidad y la conciliación. También con formas diferentes para evaluar la productividad, la eficiencia y los recursos de una compañía para atraer y retener el talento.

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¿Me debería preocupar?

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Es normal que la incertidumbre abrume. Sin embargo, la posibilidad de reformular las relaciones laborales, de apostar por una mayor flexibilidad, repensar los espacios y dinámicas de trabajo debería ser ante todo una oportunidad para el progreso de cualquier empresa. Por eso es importante hacerlo bien, con cabeza. Apostar por un modelo híbrido puede suponer notables ventajas, pero también una desventaja competitiva si no se plantea una reflexión adecuada.

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¿Qué puedo hacer?

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Analizar, pero sobre todo comunicar y escuchar. Una nueva forma de trabajar pasa sí o sí por una revisión de los procesos actuales, incluso los que hayan surgido a raíz de la pandemia. Para ello es importante incluir la empatía y la confianza entre los elementos de partida. Piensa en maneras de conocer e identificar las necesidades de los equipos, clientes y proveedores; en qué les aporta el contacto y los espacios físicos, en qué les beneficia más cada modelo posible. Y sobre todo, en cómo es —y se articula— la relación con todos y cada uno de los grupos de interés.

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Lo que hay que saber

Claves

—Confianza, empatía y colaboración emergen como las principales coordenadas del cambio

Contexto

Se ha hablado mucho de la aceleración digital que ha provocado la pandemia, en especial en lo que al aumento del teletrabajo y trabajo en remoto se refiere. Pero, ¿hasta qué punto esto ha supuesto un verdadero cambio en las formas de organizar el empleo dentro de las empresas? ¿Hasta qué punto se podrá mantener después?

8

%

de teletrabajadores en el tercer trimestre de 2021

Según la Encuesta de Población Activa del INE, en 2019 el porcentaje de trabajadores activos que teletrabajaba normalmente apenas rozaba el 4,8 %. Superado el impacto del confinamiento más estricto en la primavera de 2020, el porcentaje se incrementó hasta el 11,2% durante el primer trimestre de 2021. El último dato sitúa la cifra en un 8% de teletrabajadores, en el tercer trimestre de 2021.

Parte del cambio permanecerá de una forma u otra entre nosotros. La transformación de los modelos de trabajo, sin embargo, no es exclusiva de la pandemia. Viene de antes. Su impacto también irá más allá de la emergencia sanitaria. La automatización, la creación (y desaparición) de empleos o el cuestionamiento de parte de los acuerdos en torno al llamado “contrato social” son otros de los factores a tener en cuenta.

Ejes, pero también retos de cualquier nuevo modelo

El teletrabajo ha captado toda la atención del debate actual sobre los modelos de empleo. Sin embargo, para ir más allá del dónde y apostar por la creación de atmósferas inteligentes de trabajo es importante desligar la búsqueda de nuevas formas de organización de la dicotomía “gente en casa” y “gente en la oficina”. La ambición debería ser huir de cualquier división de ese tipo y aspirar a crear un entorno capaz de aunar relaciones digitales y presenciales, sin fricción o desventajas según cuál sea el régimen de trabajo mayoritario de cada persona. Lograrlo pasa, entre otros, por cuatro ejes clave.

Diversidad en su sentido más amplio

A las variables habituales de la diversidad en las empresas se suman ahora nuevos criterios a tener en cuenta para reducir las desigualdades, también hacia dentro.

Espacios en busca de un propósito

Más que de oficinas y puestos tocará hablar de espacios de colaboración. Múltiples y conectados, pero siempre útiles.

Productividad: métricas con valor humano

Con la pérdida del contacto informal y la visibilidad también cambia la forma de valorar el factor humano.

Flexibilidad, un arma de doble filo

La pieza clave. Ya sea a distancia, en la oficina o de manera híbrida, el cambio pide dinámicas flexibles sin sacrificar la desconexión, digital y de cualquier tipo.

Bueno,
bonito,
barato

Cuando los analistas Clay Richardson y John Rymer acuñaron el término “low code”, en 2014, señalaron cuatro características esenciales para comprender el funcionamiento de estas plataformas.

Métodos gráficos de modelado

¿Y esto qué quiere decir? Pues que permiten trabajar de forma intuitiva gracias a un principio modular: el usuario dispone de modelos visuales que se arrastran con el ratón y se integran (lo que se conoce como “drag and drop”) en la aplicación que se está creando.

Reutilización

Los usuarios pueden utilizar las plantillas, plug-ins ywidgets siempre que quieran. De hecho, algunas empresas disponen incluso de su propia tienda privada para que los equipos adquieran nuevos elementos.

Acceso a través de la nube

La mayoría de low code permite a sus usuarios guardar y gestionar las herramientas visuales utilizadas y las aplicaciones creadas en la nube, de manera que, si se hacen cambios, no es necesario reprogramar.

Más allá de la fase de desarrollo

El soporte que ofrece la low/no code no solo incluye la creación de la aplicación, sino también la implementación y el mantenimiento de esta, aunque suele ser de pago. Además, si se necesita pausar o posponer un proyecto, se puede volver a retomar sin problema en el futuro.

La posibilidad de trabajar a distancia, ya sea a diario o de manera ocasional, va a requerir un espacio de trabajo, tecnología y formación que no todos los trabajadores poseen. La realidad cotidiana y socioeconómica de cada miembro del equipo ganará presencia entre las variables de diversidad que maneja toda compañía.

Diversidad

Además, otras cuestiones que incluyen desde el bienestar de los empleados hasta la conciliación familiar o personal ganan terreno en la agenda empresarial. De la misma forma que conciliar es algo más que “estar en casa”, la salud mental de cada trabajador puede depender de factores muy distintos: contacto con los compañeros, trabajo más independiente, mayor o menor uso de la tecnología... Trazar un plan de cambio que permita dar seguimiento a estos temas es fundamental.

El modelo híbrido y el teletrabajo tienen un riesgo: la pérdida de espíritu de empresa y sentimiento de equipo. Por ello, numerosas firmas consideran que la oficina no puede desaparecer del todo, que debe encarnar la cultura corporativa y ser ese lugar al que los empleados siempre pueden regresar.

Espacios

Ahora bien: la oficina ya no es lo que era, y si queremos que se convierta en un lugar inteligente y motivacional, hay que rediseñarla. Las más innovadoras son entornos fluidos, en constante evolución, donde los empleados pueden elegir entre distintos espacios con funciones diversas: lugares de concentración, trabajo individualizado con otro compañero, reuniones virtuales, aprendizaje o socialización.

Más de un año después del inicio de la pandemia, no se observan grandes cambios en las métricas utilizadas para valorar la productividad y eficacia de los trabajadores. La tendencia indica que, al eliminar el contacto diario entre empresa y trabajador, lo más probable es que el foco se ponga en los resultados obtenidos.

Pro-
ducti-
vidad

No obstante, si la productividad —y con ella la rentabilidad— pasan únicamente a valorarse y medirse a partir de entregables cerrados, mucha información valiosa podría perderse en el proceso. Si solo se ve el producto final, ¿cómo computar habilidades como la resolución de problemas y la creatividad? ¿Desaparecen de la ecuación? ¿Y la relación con otras personas del equipo? Convendrá definir cuáles son y cómo evaluar los atributos diferenciales de cualquier proyecto o persona de forma que la carrera tenga tanto valor como alcanzar la meta.

Una mayor autonomía del trabajador para regular sus horarios y localización genera vínculos más complejos entre las empresas y sus plantillas. Del mismo modo que aumenta la productividad también puede minar la capacidad de desconectar del empleo. Por eso es importante establecer pautas claras en busca de una cultura común de trabajo.

Flexibilidad

De nada sirve anunciar que la gestión de tareas será flexible si después las horas de trabajo reales superan a las estipuladas o no se respetan los momentos de descanso. Además, conviene cuestionarse de qué otras formas podemos materializar esa flexibilidad. Tenemos la localización, también los horarios. ¿Y luego? ¿A qué más podemos incorporar opciones de flexibilidad y autoorganización saludables a la vez que productivas?

¿Entonces?

Gestionar un modelo de trabajo híbrido o flexible tiene mucho que ver con construir un ambiente de confianza y comunicación constante.

Según un estudio de McKinsey & Company realizado en 2021, es casi 10 veces más probable que los trabajadores que perciben una comunicación clara y se sienten incluidos por parte de la empresa aumenten su productividad y puedan actuar con resiliencia frente a los cambios.

Hablar del futuro y desterrar la incertidumbre puede generar beneficios en el presente. La transparencia se convierte en el punto de partida clave para construir un entorno laboral híbrido, productivo y flexible; que los empleados formen parte de la toma de decisiones.

¿Cómo cambian las relaciones laborales con la ausencia de una oficina?

¿Qué tipo de entorno se necesita para trabajar en remoto?

¿Las reuniones habituales implican a países con diferentes horarios?

¿Es el teletrabajo una forma de conciliación con el ámbito personal u otras labores?

¿El teletrabajo es visto como una imposición o como una oportunidad por parte de los equipos?

Construir desde la escucha activa

A la hora de repensar el modelo y entorno laboral desde la flexibilidad, las preocupaciones y preferencias de los trabajadores, proveedores y responsables del equipo han de estar presentes. Debemos tener en cuenta algunas cuestiones que toda empresa debería plantearse.

Filosofía del cambio para una transición inteligente

Para que cualquier proceso de transformación sea fructífero ha de partir de tres conceptos clave: la confianza, la empatía y la colaboración.

Confianza

Una cualidad que resulta crucial a la hora de conceder mayor autonomía y flexibilidad a las plantillas. Si las empresas van a perder el contacto más físico y regular con sus equipos, la confianza será clave para evitar dinámicas de vigilancia.

Empatía

La uniformidad que se trataba de lograr en la oficina y con un modelo de trabajo rígido ha desaparecido. La realidad e idiosincrasia de cada trabajador están más presentes que nunca y ponerse en el lugar del otro será la tónica del día a día.

Colaboración

Dado que este proceso de cambio afecta (y puede beneficiar) de manera bidireccional a empresas y trabajadores, la construcción de un nuevo modelo laboral ha de ser colaborativa.

La pieza que falta

Es probable que las piezas de la transformación del trabajo nunca encajen del todo. El foco ahora es aprovechar las circunstancias actuales como una oportunidad de crecimiento, pero quizá eso sea solo una esquina del rompecabezas. Conviene empezar con las otras.

¿Quieres saber más sobre gestión del cambio y transformación laboral? ¿O imaginar nuevos futuros? Aquí no nos cansamos de hacerlo.

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